Uomo d'affari disperatoLors de leur retour en France, les expatriés ont besoin de se réadapter à leur pays d’origine au niveau personnel et professionnel. Cette phase de réadaptation est aussi appelée choc culturel inversé. Les «impatriés» et les entreprises doivent prendre en compte cet aspect psychologique lors de la période de réintégration dans l’entreprise, plutôt que de la considérer à tort comme un simple état d’âme.

Ne pas confondre choc culturel inversé et état d’âme
De retour en France, les anciens expatriés peuvent apparaître sûrs d’eux, fiers de leur expérience et exigeants sur la façon dont il convient de les traiter. Ils ont souvent beaucoup d’attentes en termes d’évolution et de salaire. En réalité, ils se sentent incompris et ils ont du mal à communiquer leur expérience qui laisse la plupart de leur entourage professionnel indifférent. Ils retombent dans une forme d’anonymat alors qu’ils bénéficiaient d’un tout autre statut à l’étranger. Ils ont parfois du mal à accepter leurs nouvelles missions plus « corporate » au siège, éloignées de celles vécues en expatriation et souvent décalées par rapport à leur évolution générale. Cette attitude peut être interprétée comme hautaine mais elle cache surtout un profond malaise : celui de devoir se réadapter à un « nouvel » environnement et que l’on appelle « choc culturel inversé». Jean Pautrot, auteur d’«Expatrié : Rêve et Réalité», ancien président du cercle Magellan et DRH international pour EDF s’est exprimé sur ce sujet* en assimilant les mécanismes psychologiques du retour à celui du « deuil ». En effet, l’expatrié met un terme à une expérience intense et perd de nombreux avantages : rémunération, statut, autonomie, responsabilités…

Les risques liés au choc culturel inversé
Cette étape psychologique, traversée par les expatriés lors du retour, est tout à fait classique. En revanche, elle peut leur porter préjudice s’ils n’essaient pas d’en limiter les conséquences. En effet, les managers risquent de mal interpréter ces comportements et de ne pas aider le salarié à se réintégrer. Mal compris, ils chercheront alors à fuir l’entreprise pour retrouver un poste en expatriation. Si l’entreprise ne le leur permet pas, ils resteront mais seront « frustrés » ou ils la quitteront à contre cœur. Heureusement, des solutions existent.

Le projet de retour est essentiel pour atténuer ce choc culturel inversé
Pour limiter ou éviter cette phase, l’entreprise et l’expatrié doivent faire des efforts communs. L’entreprise doit dépasser l’aspect purement technique de l’expatriation et prendre en compte tous les impacts de cette expérience sur le salarié : le développement de sa personnalité professionnelle, l’acquisition de nouvelles compétences, de nouvelles aspirations, le besoin de responsabilités, la demande de clarté dans sa gestion, un besoin de visibilité. Elle ne doit surtout pas confondre ces bouleversements avec de simples états d’âme mais plutôt les voir comme de véritables atouts qu’elle doit apprendre à reconnaitre et réutiliser en temps voulu.

De son côté, l’expatrié doit accompagner son retour d’un véritable projet professionnel. En l’exprimant à l’entreprise, celle-ci pourra lui proposer des postes adaptés dans lesquels il se sentira à la bonne place. Un accompagnement par un professionnel se révélera ici très utile. Il lui permettra de construire son projet, d’identifier les responsabilités souhaitées, de savoir en parler à l’entreprise. Il apprendra aussi à bien communiquer ses compétences acquises et il sera préparé aux entretiens. Autant d’éléments qui multiplieront ses chances de recevoir des propositions ou des missions intermédiaires adaptées – garantissant alors une bonne adaptation et une bonne réintégration au retour. Enfin, dans une période où les réductions d’effectifs entrainent moins d’opportunités, il saura se démarquer.

*Source, interview de Jean Pautrot, Le PrepAsien n°39
« Expatriés : Rêve et réalité », Jean Pautrot et Yves Girouard, éditions Liaisons, octobre 2004.

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