Beaucoup de managers se plaignent de recevoir des propositions de postes toujours un peu identiques. Elles sont certes évolutives mais elles s’appuient principalement sur leur compétence initiale et restent pour la plupart du temps, dans la même branche ou domaine d’activité. Ils aimeraient avoir des opportunités professionnelles différentes et nouvelles mais celles-ci ne se présentent pas. Pourquoi ? Il y a le phénomène naturel d’association : lorsque l’on évolue pendant plusieurs années dans la même activité, on y est ‘associé’, elle est un peu notre étiquette, notre marque de fabrique. C’est donc plus difficile d’en sortir. Ensuite, il faut savoir que l’entreprise ne connait pas toutes les compétences de ses collaborateurs. Et surtout, que les cadres eux-mêmes ne savent pas identifier leurs compétences ni les exprimer à l’entreprise et que par conséquent, ils ne peuvent pas être considérés pour d’autres types de postes.

“La connaissance et la communication de ses compétences professionnelles sont des points majeurs et indispensables pour tous ceux qui souhaitent faire évoluer leur carrière et prétendre à d’autres types d’opportunités.”

Pourquoi les cadres connaissent mal leurs compétences ?
Voici quelques freins auxquels vous êtes confrontés :

  • Le manque de recul. Les cadres ne mesurent pas l’étendue de leur savoir-faire accumulé tout au long de leur parcours professionnel. Ils manquent de recul et restent très en surface lorsqu’ils décrivent leur expérience. Dire : « je sais manager des équipes » ne suffit pas. « Manager, oui. Mais dans quelle situation ? » « Dans quel contexte pour l’entreprise ? Avec quel type de personnes ? ». Il faut dépasser la généralité et aller vraiment plus loin.
  • La pudeur. Parfois, les cadres ont une certaine pudeur à revendiquer des compétences tant qu’elles ne sont pas mentionnées dans leur description de poste ou qu’elles sont censées être en dehors de leur périmètre d’actions. C’est de l’ordre de la légitimité. Le résultat est qu’ils n’osent pas mettre en avant leurs compétences ‘élargies’ lors des entretiens et au final, ils entravent leur possibilité d’évolution vers d’autres types de responsabilités.
  • Le cas particulier des expatriés. Les cadres expatriés sont particulièrement concernés par cette problématique car ils évoluent rapidement dans un laps de temps très court et qu’en plus, ils se sont éloignés de « leur base » pendant quelques années. Après cette expérience très enrichissante, ils aspirent très souvent à de nouveaux types de poste sans forcément réussir à mettre des mots sur leurs nouvelles compétences. Il va leur falloir réussir à informer l’entreprise et défendre leurs nouvelles compétences auprès de managers qui souvent ont une vision dépassée de leurs savoirs-faire. Le challenge est donc grand en ce qui les concerne.

N’attendez pas trop de vos managers. Ayez en tête que vos managers ne connaissent qu’une partie de votre parcours professionnel et qu’ils ne peuvent pas cerner l’ensemble de ce que vous avez fait. Lors de vos entretiens, vous ne pouvez pas attendre d’eux qu’ils fassent ce travail d’analyse de vos compétences à votre place. Ils n’ont pas le temps et ce n’est plus le moment. C’est à vous d’avoir travaillé sur vos competences en amont pour pouvoir en parler précisément en entretien. Retenez que c’est votre carrière ! Prenez les choses en main si vous voulez voir des changements notamment dans les types de postes que l’on pourrait vous confier.

Quelles solutions mettre en place pour mieux connaître ses compétences ?
Pour bien connaître ses compétences, il est nécessaire de prendre du recul et d’aller les chercher en profondeur. Il faut prendre le temps de les dérouler, de les détailler et de les décortiquer. Par exemple, une personne qui a occupé plusieurs postes de responsables de projet a accumulé de nombreuses connaissances et compétences : en management de projets, d’équipes, de gestion des contrats, de gestion de sous-traitants, de relations client, de suivi des budgets, de suivi de timing, de formation, de sécurité… Il y a plein de compétences dans LA compétence. Il faut aller les chercher et les cerner dans leur contexte. « Gestion de projet dans un contexte de crise, suite à des accidents chantiers, suite à la mise en route d’une nouvelle technologie, le déploiement dans un nouveau pays, la taille du projet et ses enjeux… ». Il faut également challenger les compétences et identifier celles où vous êtes vraiment performant et que vous souhaitez mettre en avant pour obtenir le poste souhaité. Vous devez donc aussi apprendre à les sélectionner.

Réaliser ce travail prend du temps et n’est pas toujours simple à faire tout seul. Se faire accompagner dans cette analyse vous permettra de gagner du temps, de bénéficier du regard de l’autre et d’être parfaitement clair et précis sur vos forces et compétences. Et en prime, cela vous permettra de construire votre projet professionnel.

Voici l’exemple d’un de mes clients.
Mon client ne savait pas vers quel type de poste s’orienter. En faisant ce travail d’analyse de ses compétences, nous avons remarqué qu’il savait créer des équipes. C’était quelque chose qu’il avait toujours fait mais qui était assez secondaire dans ses activités et responsabilités. Nous avons aussi détecté qu’il avait eu à créer des équipes systématiquement dans des contextes compliqués. Équipes à créer en totalité, reprise d’une équipe suite au départ précipité du manager, regroupement de plusieurs équipes suite à une fusion de plusieurs services…Management d’équipes à l’international…Et petit à petit, en croisant avec d’autres compétences, ses aspirations, ses forces, ses expériences passées, il a compris qu’il souhaitait intervenir dans des contextes de réorganisation, à l’international et avec des problématiques humaines. Le travail sur ses compétences lui a permis d’éclaircir son projet. Et de bien étayer ce qu’il souhaitait faire auprès de son entreprise. Quelques mois plus tard, on lui a proposé de gérer le déploiement d’une nouvelle organisation de branche en Amérique Latine avec intégration des équipes locales sur place.

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