47% des expatriés quittent l’entreprise dans les deux ans suivant leur retour. Ce chiffre montre la difficulté pour les salariés expatriés à réintégrer leur entreprise dans leur pays d’origine. En effet, l’expatriation est encore trop souvent gérée de manière technique et non pas comme une étape professionnelle clé. Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à fidéliser leurs expatriés et à capitaliser sur leurs acquis, sources de croissance et de développement. La mise en place d’un processus d’accompagnement en amont du retour permet de conserver ces profils stratégiques mais aussi de gérer des retours complexes en cas de problèmes économiques dans une filiale.

 

Retour d’expatriation : des risques sous-estimés par l’entreprise

 

Le retour des expatriés dans leur pays d’origine est une période cruciale tant du côté de l’employé que de l’entreprise.

Des expatriés confrontés à de nombreux obstacles au retour

Le collaborateur est confronté à plusieurs obstacles à son retour : perte d’autonomie par rapport à son poste à l’étranger, changement de niveau vie, difficultés à parler de son expérience en interne faute d’intérêts des autres collaborateurs, perte de repères due à des changements de hiérarchie… la liste des obstacles est longue. De manière générale, lors de leur retour en France, les expatriés ont besoin de se réadapter à leur pays d’origine au niveau personnel et professionnel. Cette phase de réadaptation est aussi appelée le choc culturel inversé. Les «impatriés» et les entreprises doivent prendre en compte cet aspect psychologique lors de la période de réintégration, plutôt que de la considérer à tort comme un état d’âme. Je parle du syndrome du choc culturel inversé et de son impact dans cet article.

Par ailleurs, l’expatriation est encore, et pour beaucoup de salariés, synonyme de tremplin de carrière et financier qui peuvent être à l’origine d’un manque d’anticipation et d’incompréhensions de leur part à la veille de leur retour. La réalité est la suivante : seuls 28 % des expatriés ont bénéficié d’une promotion à leur retour selon une étude BVA-Berlitz Consulting. C’est davantage “au poste d’après” que le saut professionnel se fait.

Pour limiter ou éviter cette phase, l’entreprise et l’expatrié doivent faire des efforts communs. Les collaborateurs doivent réfléchir à la manière dont l’expatriation s’inscrit dans leur parcours professionnel et préparer leur retour. Préserver son employabilité tout au long de son expatriation est également un impératif car les conditions du retour ne sont pas acquises ou pas toujours adéquates à ce qu’ils auraient imaginé. Il est impératif pour eux de se prendre en main et d’être acteur de leur transition. L’entreprise doit, de son côté, dépasser l’aspect purement technique de l’expatriation.

• Une gestion souvent trop technique et pas assez humaine

Du côté des entreprises, la gestion de l’expatriation reste hélas trop souvent technique : salaire, assurance santé, aide au logement et au déménagement. L’entreprise néglige les profonds changements qu’entraînent l’expatriation avec l’acquisition de nouvelles compétences et de nouvelles motivations. Elle risque de perdre cet employé et de ne pas pouvoir capitaliser sur son investissement. Par ailleurs, comment attirer les candidats à l’international si les retours apparaissent comme un échec en termes de progression ? Le succès du retour conditionne celui de la politique de mobilité internationale dans son ensemble. L’entreprise doit prendre en compte tous les impacts de cette expérience sur le salarié : le développement de sa personnalité professionnelle, ses nouvelles aspirations et compétences, le besoin de responsabilités… Elle ne doit pas ignorer ces bouleversements et leurs nouvelles attentes ; elle doit au contraire les reconnaître et composer avec.

• Les expatriés : des profils stratégiques pour l’entreprise

L’entreprise a tout à gagner à mieux préparer et à retenir ces talents. Leur expérience acquise en mobilité est un moteur de croissance supplémentaire. Ces personnes reviennent pleines de nouvelles idées et de nouvelles compétences qui sont autant d’opportunités de développement dans leur domaine. Pour en bénéficier pleinement, l’entreprise doit tout mettre en œuvre pour trouver des postes où les expatriés pourront exprimer ces talents. Malheureusement, à titre d’exemple : seuls 19% des expatriés originaires d’Europe de l’Ouest estiment que leur entreprise les a aidés dans la démarche de réadaptation à leur retour. Les entreprises doivent se rendre compte que chaque expatrié qui part, ce sont des bénéfices pour l’entreprise qui s’envolent. L’aide au retour sur le plan professionnel est donc un enjeu clé pour faciliter leur réintégration. La relation avec les salariés expatriés doit donc être repensée dans un esprit gagnant-gagnant pour les deux parties. Pour le salarié, cela signifie de pourvoir poursuivre une carrière au sein d’une entreprise qui prend en compte son évolution et, pour l’entreprise de bénéficier de toute l’expérience acquises par les collaborateurs.

 

Des solutions existent pour fidéliser les expatriés

 

Les entreprises qui font la différence sont celles qui mettent en place une gestion spécifique de ces carrières avec leurs propres critères de suivi, d’évaluation et d’accompagnement. Des solutions existent et elles ont commencé à être mises en place. Ces différentes méthodes motiveront les expatriés et les engageront davantage vis-à-vis de leur entreprise.

Des mentors pour bénéficier de l’expérience en interne
Des systèmes de mentoring ou de tutorat peuvent être mis en place. Désignés par l’entreprise, ces mentors se chargent d’aider l’expatrié au retour à retrouver un poste en donnant des conseils et de la perspective à son expérience.

Un consultant externe pour rester acteur de sa carrière 
Un consultant externe peut également accompagner les salariés dans cette démarche. Mandaté par l’entreprise, ou saisi directement par le collaborateur, il permet de donner aux collaborateurs les clés pour faire le point sur leur expérience, se redécouvrir, construire un projet professionnel qui correspond à leurs nouvelles aspirations, savoir le communiquer à leur management et mettre en avant uniquement les points pertinents de leur expatriation pour les convaincre. Les collaborateurs gagnent du temps et sont capables de porter un projet professionnel clair et cohérent auprès de leur hiérarchie. 

Dans tous les cas, les expatriés doivent prendre conscience de l’importance d’anticiper leur retour en construisant un projet professionnel clair. Quant aux équipes RH, elles seront alors plus efficaces et éviteront les propositions inadaptées, les erreurs de castings, les frustrations… L’entreprise gagne ainsi un temps précieux et peut identifier le bon poste ou les bonnes étapes intermédiaires pour y parvenir. Le salarié reste acteur de sa carrière et se focalise naturellement sur son employabilité en interne.

 

Comment gérer les retours d’expatriations plus complexes ?

 

Parfois, les retours sont plus rapides et plus nombreux que prévus en raison des difficultés économiques rencontrées dans une filiale ou du groupe en général. Pour les RH, cette situation est complexe à gérer car les postes disponibles ne suffisent pas toujours à subvenir à l’afflux des retours. Dans ces conditions, les RH doivent être préparées à mettre des personnes en attente voire à faciliter la mobilité externe si des personnes doivent quitter l’entreprise.

Bien gérer les collaborateurs en attente d’un poste en France

Cette situation n’est pas facile pour les collaborateurs de retour en France. Voici quelques conseils pour les aider à dédramatiser et à rebondir :

o Expliquer que cette situation est fréquente ;
o Sur place, ils seront plus proches de leurs réseaux et des opportunités potentielles ;
o Ils peuvent travailler leur employabilité (mettre le lien) et prendre le temps de réfléchir à leur parcours, à ce qui ferait sens pour la suite ;
o Il s’agit d’une étape intermédiaire avant de prendre un poste qui va se libérer ;
o Ils seront plus exposés et visibles ;
o Ils auront le temps de réinstaller leur famille convenablement.

Accompagner les mobilités externes avec l’offboarding

Parfois, le retour d’expatriation peut se solder par une sortie de l’entreprise. Préparer la sortie d’un collaborateur est aussi important que de réussir une intégration dans l’entreprise. En effet, se séparer d’un collaborateur au retour de son expatriation dans de bonnes conditions participera au rayonnement de votre marque employeur et de votre réputation. Cela vous permettra de ne pas décourager les candidats au départ. Cette démarche répond aussi aux enjeux de responsabilité sociale. Offrir un processus de sortie à des collaborateurs qui ont largement contribué à l’entreprise en leur donnant les moyens de rebondir et de s’épanouir en externe est presqu’une question d’éthique.

o L’offboarding : agir avant la sortie

L’accompagnement offboarding (ou mobilité externe) est un parcours qui accompagne la sortie du collaborateur alors que celui-ci est encore en poste dans l’entreprise. Il apporte aux deux parties un cadre clair dès lors que la sortie a été validée d’un commun accord. L’accompagnement peut durer plusieurs mois, à définir dans l’entreprise. Je décris dans cet article tous les avantages de l’offboarding pour le collaborateur et l’entreprise versus l’outplacement. Le collaborateur peut chercher un poste en externe alors qu’il est toujours dans l’entreprise. Il est beaucoup plus à l’aise et confiant pour y arriver que s’il était déjà sorti de l’entreprise.

Vous souhaitez mettre en place un parcours pour anticiper le retour de vos expatriés ?
Vous voulez vous donner les moyens de les fidéliser ?
Vous avez envie d’optimiser leurs nouvelles compétences et d’en faire bénéficier l’entreprise ?
Vous ne voulez plus vous laisser dépasser par les retours anticipés complexe et lourd à gérer ?

Je vous propose que l’on se rencontre
https://www.carolinedegrave.com/accompagnement-mobilite-cadres-dirigeants/

Coach Carrière & Consultante RH, j’ai une appétence particulière pour l’expatriation pour l’avoir expérimentée, vécue (comme RH en charge d’expatriés, comme expatriée, comme conjointe d’un expatrié), et avoir accompagné plus d’une cinquantaine de cadres internationaux.

 

 

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