Chaque mobilité interne, pour aboutir au mieux, nécessite que le collaborateur soit clair sur son parcours, soit précis sur ce qu’il souhaite faire, et qu’il sache co-construire avec son entreprise. Il doit donc passer par 3 phases : une phase de bilan où il va prendre du recul sur ses expériences, ses réalisations, son développement, ses motivations ; une phase de projet et de préparation où il va réfléchir à ses souhaits professionnels et se préparer (CV, messages, entretiens…) et enfin, une phase d’action où il va piloter sa transition, rencontrer des managers, identifier et poursuivre des pistes. Or, ce que l’on constate c’est que le plus souvent les collaborateurs commencent directement par la phase action ! Mais comment convaincre en entretien sans recul sur ses réalisations ou ses motivations ? Comment identifier des postes dans l’entreprise si son projet n’est pas précis ? Comment retrouver de la motivation si on ne sait pas ce qui nous plaît ? C’est forcément compliqué. Et c’est sans compter qu’à chaque échec vont venir s’ajouter des frustrations, de la perte de confiance, des doutes qui ne vont pas aider le processus de mobilité.

Les blocages que vous DRH pouvez voir ou ressentir dans certaines mobilités professionnelles, proviennent pour beaucoup de ces 3 phases qui ne sont pas traversées dans l’ordre par les collaborateurs et dans lesquelles ils restent coincés et seuls.

Proposer un accompagnement professionnel spécifique allant du point de carrière au pilotage concret de la mobilité est un levier RH intéressant à considérer. Voici à titre d’exemple, 3 cas concrets d’accompagnement cadres que j’ai menés, et leurs résultats en terme de mobilité et de fidélisation.

* * *

1/ Retour d’expatriation, Lucas, General Manager d’une filiale en Roumanie, secteur Industrie

J’ai été mandatée par son entreprise. Sa précédente expatriation s’était très mal passée au moment du retour, il n’avait pas eu de poste tout de suite. Cette fois-ci encore, nous étions en mai et son expatriation se terminait au 1er juillet sans visibilité sur son prochain poste. Il n’y avait aucune opportunité à priori, et à coup sûr aucun poste de General Manager à pourvoir sur Paris. Par ailleurs, Lucas qui avait beaucoup contribué pendant son expatriation, avait de nombreuses attentes et espérait un poste à la hauteur de son investissement. L’entreprise ici, anticipait une situation à venir compliquée.

Notre travail a permis entre autres de mettre en lumière que son expérience de management en Roumanie avait été épuisante et qu’il aspirait en réalité à un poste sans équipe. Aussi, plutôt que de réfléchir en terme de poste concret ou de continuer à se mentir en demandant un poste de General Manager, il a réfléchi en terme de responsabilités idéales, de challenges types, de contextes spécifiques. Et a ainsi étoffé ses souhaits professionnels, permettant à l’entreprise d’élargir le champs des possibles.

Parmi les souhaits évoqués, une trajectoire a été validée par l’entreprise mais en 2 temps : d’abord une mission intermédiaire dans ce sens puis la création d’un poste. Et contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, Lucas a parfaitement adhéré à la mission intermédiaire. Pourquoi? parce qu’elle faisait du sens et qu’elle s’intégrait dans un parcours global et co-validé.

Il a confié à sa DRH avoir été beaucoup plus serein lors de ce retour, et s’être senti entendu et reconnu.

2/ Julien, la quarantaine passée, Directeur de la stratégie en France, secteur de la Production pétrolière

Julien se sentait dans le “trou de la raquette” et a fait la demande de cet accompagnement. Reconnu comme un excellent professionnel, apprécié, et aujourd’hui Directeur de la stratégie de son Groupe, il ne voyait pas bien ce que son entreprise allait pouvoir lui proposer pour la suite. Il avait du mal à se projeter, il avait besoin de réfléchir et de poser les choses.

L’entreprise a validé l’accompagnement pour lui montrer qu’elle était prête à réfléchir avec lui et parce qu’elle souhaitait avoir les bons éléments en tête pour s’assurer de lui proposer un prochain poste adéquat.

Notre travail lui a permis de prendre la mesure de son parcours, de ses forces et de ses motivations. Il a réalisé qu’avant tout, il souhaitait revenir sur un poste opérationnel et si possible à l’international. Il a osé re-demander le management d’une filiale même si dans l’absolu, son poste actuel était supérieur en termes de grade. Il a fait tomber la peur de la perception que sa demande allait créer.

Au final, il a été entendu et a convaincu. L’entreprise lui a confié le développement des activités au brésil, un poste opérationnel où il allait en plus pouvoir capitaliser sur ses forces : développer du business, nouer des contacts, faire du lobbying.

Le poste opérationnel a donc été validé par l’entreprise et sans jugement. Julien s’est re-projeté dans l’entreprise à long terme et a retrouvé une motivation, un élan.

3/ Marie, jeune Talent, Responsable de site dans le milieu de la France, secteur Energie

Marie, 27 ans m’a contactée car elle voulait bien orienter sa carrière. En interne, elle sentait qu’ils voulaient la garder sur des postes opérationnels, elle avait des doutes… Par ailleurs, elle était beaucoup chassée mais pas mobile.

Son entreprise a donné son accord pour l’accompagnement. Elle voulait lui permettre de clarifier son orientation et mieux ajuster sa prochaine étape pour espérer la fidéliser.

L’accompagnement lui a permis de mettre à plat son parcours depuis ses études et de poser un cadre de réflexion focalisé sur l’interne. Je l’ai invitée à réfléchir à des scénarios dans l’entreprise, à aller rencontrer différentes directions, managers. Puis petit à petit, les choses se sont clarifiées et elle a pu revenir vers son entreprise avec des idées plus concrètes qui ont permis à sa DRH de chercher directement dans la bonne direction.
Il lui a été proposé dans un premier temps une immersion dans un département IT sur un projet transversal. Et ensuite un poste de Consultante interne à … Paris ! qu’elle a accepté bien volontiers, elle qui n’était pas mobile !

Ce qu’il faut retenir de ces 3 exemples 

A chaque fois nous étions sur une situation de mobilité tangente, incertaine, ou bloquée avec des doutes, des envies, des frustrations côté collaborateurs. Et nous en sommes ressortis avec une relation collaborateur-entreprise plus solide, avec de l’engagement, une motivation retrouvée et des projections sur le futur.

J’ai accompagné les collaborateurs sur les 3 phases consécutives ; Les entreprises ont su permettre ce temps de réflexion, de projet et d’action, et elles y ont gagné en retour ! Les 3 mobilités n’en ont été que plus fluides. A défaut, Lucas aurait cherché un poste de General Manager, il ne l’aurait pas eu et son retour d’expatriation aurait été un échec ; Julien aurait quitté son entreprise, et Marie aussi…

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